50.不要为角色而聘用，而是为改变而聘用
Don’t hire for roles, hire for a change - Inverted Passion
雇用人员很容易。您会想到组织发展的下一个瓶颈是什么，并雇用一个角色来填补该瓶颈。通常，这包括提出职位描述（通常是从其他地方复制粘贴的）、宣布职位空缺，然后面试候选人。
听起来很容易，不是吗？
招聘人员很容易——有足够多的候选人等待被聘用。但挑战在于聘用一位表现出色的人，为公司的发展做出重大贡献。
为什么招聘明星员工很难？这通常是因为创始人没有花足够的时间试图弄清楚明星绩效对他们的组织意味着什么。他们通常雇用“销售经理”或“软件工程师”等通用职位，而此类通用员工中只有一小部分最终擅长于组织目前所需的工作。
特定的“销售经理”或“数据科学家”的工作因人而异。标签只能捕捉到这么多。
因此，在招聘之前，创始人必须了解新员工在未来 12-18 个月内预计会给组织带来哪些具体变化。没有企业需要“软件工程师”，他们需要的是“开发并向客户发布无错误的功能以增加收入”。
明确新员工需要完成哪些具体任务才能被称为明星员工，这在很多方面都有帮助。它在面试中清楚地表明一个积极主动的人是否有足够的技能来带来这种改变。它还有助于向候选人传达明确的期望，从而减少以后的意外情况。
重要的是，这种清晰度有助于新员工的顺利入职。在第一天，候选人知道她被带入公司的任务是什么，因此，候选人不是接受一般的培训和入职培训，而是致力于加快她被聘用的具体事情的速度，这最终有益于公司。
因此，在雇用之前，不要对这个职位的期望有一个模糊的想法，而是假设您已经雇用了完美的候选人，并想象她为您的组织的发展带来了哪些具体变化。然后继续聘请能够带来这些改变的人。无论你称那个人为“软件工程师”还是“忍者”，这都不是问题。重要的是清楚地知道你雇用这个人的目的是什么。
请记住：在雇用之前，请了解您希望组织进行哪些具体改变。