重来3：跳出疯狂的忙碌
ISBN
9787121390616
TAG
作者
[美] 贾森·弗里德
出版年月
2020-7
出版社
电子工业出版社
封面
评分
8.2
页数
232
重来 2：更为简单高效的远程工作方式 笔记
逃离朝九晚五
弹性工作制的魅力就在于它能满足每一个人的需求，无论是早起族、夜猫子，还是需要在白天接送孩子的顾家型员工，人人都很方便。在 37 Signals，我们尽力把工作量维持在每周 40 小时左右，员工如何分配自己的工作时间都无所谓。
如果一家公司以远程工作为核心，高效地建立起自己的工作机制，那它甚至连固定的日程表都不需要。当工作属于创意性质的时候，那这一点就尤为重要。要是你不在状态，那几乎没有什么法子能逼你进入状态。如果你不需要跟别人面对面协作，最好的方法通常是走开一会儿，去干点别的，等你的大脑进入状态，马力全开的时候再回来工作。
新时代的奢侈
可是，为什么要等？如果你真心热爱滑雪，为何要等到髋骨老化到经受不起摔跟头以后，才搬去科罗拉多？如果你喜欢冲浪，为何还要困在水泥丛林中，不搬到海边去？如果亲爱的家人都住在俄勒冈州的小镇上，你为何还要强留在美国东岸？
新时代的奢侈就是摆脱 “日后再享受生活” 的思维桎梏，现在就去做你热爱的事，跟工作并行。何必要把时间浪费在那种”等我退休了，生活该有多美好”的白日梦上？
把工作跟退休之间划一道界限，这其实是相当武断的。你的人生无须再遵循这样的规则。你可以把这两样混合在一起，既有趣，又有钱挣 — 设计一种更好的、能把工作变得有趣的生活方式，因为工作不是这辈子唯一的事儿。
不必非此即彼
积极地接纳远程工作的概念，并不意味着从此你就不能有办公室了，只不过办公室不再是必需品。它也不是说，员工们从此不能住在同一个城市，只不过他们没必要非得同城生活。远程工作的本质是，放开手，让你的团队自由，成为它能成为的最棒的样子，不受地域的限制。无论公司是大还是小，灵活的远程工作策略全都适用。家具厂商赫曼·米勒 (Herman Miller) 的设计团队就完全采用了远程工作的方式，其员工分布在美国的10个城市中。数字通信公司 Jellyvision 有 10% 的员工完全远程工作，另有 20% 的人每周在家工作几天，其余的员工在芝加哥总部按时上下班。
要是不盯着，我怎么知道他们在干活？
要是你认为员工很糟糕，他们就会表现得很糟糕。人类”满足低期望值”的能力高极了。如果你确信每个下属都是懒汉，那他们会不遗余力地证明你是对的。如果你认为他们都成熟又能干，即便你不在他们身后盯着，他们也能不断督促自己做到最好，那他们就会用惊喜回报你。
正如 IT Collective 的克里斯·霍夫曼 (Chris Hoffman) 所说：”如果我们不知该不该信任某位员工，那就说明当初的招聘决定是错的。”
划出重叠时间
如果你在洛杉矶，你的同事在纽约，这不成问题。但是，如果你在芝加哥，别人在哥本哈根，这就有点儿困难了。7 个小时的时差是 37signals 员工必须要努力适应的。这个问题没有捷径，我们必须妥协。我们的方法是，哥本哈根的同事从上午 11 点工作到晚上 7 点(当地时间)，芝加哥的同事从上午 8 点工作到下午 5 点，刚好使关键的 4 小时有所重叠。
想要顺利地进行远程工作，你需要做好安排，让自己的工作时间与同事的工作时间有所重叠。外包给远程工作蒙上了不好的名声，其原因有很多，但最糟糕的一个就是有时候信息隔了一整天都得不到反馈。没错，在这种信息延迟的情况下也能工作，但我们不鼓励这种方式。在 37signals，我们发现，4 个小时的重叠时间就正合适，既能避免信息延迟，也能让大家产生同在一个团队的感觉。
全部摊到桌面上
正如我们在前面谈过的，这种 “无法获取资料和指令” 的问题几乎完全可以通过技术手段解决。(剩下的就是文化问题了，要看这家公司是否形成了良好的沟通习惯)。事实上，正是为了解决这个问题，我们当初才编写了第一款产品 Basecamp。它为我们提供了一个独立的空间，专门用来存放所有与工作相关的文档、讨论、待办事项清单、日程表，让工作流保持一路畅通。正是由于用了 Basecamp，我们的团队规模才从最初的 4 人组发展到了后来的 36 名成员。
把工作进展秀出来
远程工作不会自动产生这样的信息流。没错，你可以安排一个项目经理，通过电子邮件或闲聊来掌握每个人的工作进度，但知道结果的也只有他 (她) 一个人而已。为了创造团队凝聚力，也为了分享工作的进展程度，人人都需要有种 “我是其中一分子” 的感觉。
在 37 signals，我们制定了一项制度：大家每周交流一次，主题是 “这周你做了什么？” 每个人都进来说说自己上周做了什么，下周打算做什么。它不需要你对工作进度做出精确无误的评估，也不是为了协调大家的配合问题。它只是为了让每个人都感到自己身处同一个团队，而不是被困在自己的一小片天地。
它也是一个友善的提醒，让大家知道，我们都在共同努力，把工作往前推进。没人想汇报说 “我这周打完了Halo 4游戏，吃完了剩下的比萨，还追看了《泽西海岸》这个真人秀节目。” 我们都会本能地产生不想让团队失望的想法，所以，当你把承诺摆在眼前的时候，它会变得更有约束力。
而且，糊弄同事可比糊弄老板难多了。要是跟一个不懂技术的项目经理汇报工作，程序员可以把一项 30 分钟就能完成的活儿说得犹如耗时一周的极地探险。可是，如果其他程序员也能听见他这通胡吹，他是没法蒙混过关的。
工作成果是最根本的衡量标准
剩下的判断标准只有一个，”他今天到底做了些什么？” 而不是，”他们几点到办公室的？” 或是，”他们几点下班的？” 你只需看工作成果就可以了。因此，你不必问远程工作的员工 “你今天都做了些什么？”，而是说一句”把你今天的成果给我看看” 就行。身为管理者，你可以直接评估工作的质量 (你是根据这个给他们发工资的)，其他所有不重要的东西都可以忽略不计。
慎用 M & Ms
会议和管理者究竟出了什么问题？按照我们的说法，这两个因素可以叫作 M & Ms 。从本质上说，它们并没什么问题。有问题的是它们在办公室里出现的频率。
会议呀，会议。你认识几个巴不得多开几场会的人？我们一个都没见过。为什么？会议应该是好事啊 — 一群人有机会围着桌子坐下，直接沟通。这本应是个好事。它的确也是好事 — 如果用得少而精的话。
当开会成为常态，成为探讨、争论的必备工具，无论解决什么问题都要用一用的时候，它就被滥用了，人人都变得麻木。会议应该像盐，小心翼翼地在菜品上洒上一点儿，用于提味，而不是一勺一勺地哗哗倒上许多。盐放得太多，菜就毁了；会开得太多，人们的士气和积极性就会降低。
此外，会议还是造成干扰的一大主因。它迫使人们放下手中原有的工作。如果你是会议的发起人，那你最好能保证，把这 7 个人从各自的工作中拽出来开上一个小时的会，其价值比 7 个小时的工作更高。你敢经常做出这种保证吗？请记住，没有所谓 “一个小时的会” 这一说。如果你找来 5 个人，开会 1 小时，那这叫作 “5个小时的会”。
拿得起，放得下
在 37 signals，我们期望并鼓励员工平均每周工作 40 小时。干超了也没有英雄奖。当然，工作中偶尔需要冲刺一下，可我们认为，在绝大多数情况下，工作就像一场马拉松。每个人都找到适合自己的步调是最重要的。
有个办法可以帮助员工制定健康的界限：鼓励他们在一天工作结束后，这样问问自己，”这一天我好好工作了吗？”
这个问题让人感到一种解脱。如果你能迅速地答出 “是的”，你就可以心满意足地停下来了 — 就算某项工作没有全部完成，你已经取得了重要的进展。如果答案是 “没有”，你可以把这一天视作状态不佳，向自己提出 “五个为什么” (问题出现之后，逐步深入地提出 “五个为什么”，寻找根本原因)。
工作有成效，会让人很有成就感。如果昨天你好好工作了，极有可能你今天也会继续好好工作。如果你一直保持这种状态，事情都会自然而然地顺利往前发展 — — 也包括不从大清早工作到睡觉前。
孤独的前哨
在富达担保公司，他们先挑选一个最适合远程工作的团队来做试点。在向全公司推广之前，他们确保所有的技术手段和基础设施都已经到位。试点小组里的成员变成了远程工作的宣传大使，把自己的成功经验跟同事们分享。他们让大家看到，不但人员士气提升了，工作成果也大幅增加。(成果如此显著，以至于原先发布的一个待聘职位被取消，因为公司不需要招人了)。要么根本别试，要么就给它一个真正的机会。起步小一点没关系，但要确保它有意义。
与客户一起工作
第三，经常把工作进度拿给他们看。客户都会焦虑，而这是减轻焦虑的最好方法。他们付给你大笔钱，让你干活儿，所以交定金的时候他们自然会有点儿紧张。因此，把他们掏钱买的东西展示给他们看。看到你的努力成果之后，他们对这段合作关系的感觉会好很多。
第四，让客户很容易就能找到你。既然你们没法面对面，那你最好迅速地回电话、邮件、即时消息等等。这些都是非常基础的业务，但是，当你远程工作的时候，它的重要性会飙升十倍。接下来我要说的可能有点疯狂，但是，如果你跟客户在同一个地方，他们会想，就算遇到最糟的情况，总可以找上门去。他们 “知道你住在哪儿”。但是，在远程工作中，当你不回电话或邮件，总是不见人影的时候，他们会更加猜疑。保持顺畅的沟通，你会看到好处的。”
世界很大
最重要的一点是，要考虑语言障碍。在远程工作中，绝大多数沟通都靠书面交流。很多人在对话时可以弄明白对方的意思，可一到笔头上就不行了。团队需要紧密合作的时候，沟通水平糟糕可不行。为了顺利地实现远程工作，员工们的写作表达能力一定要过硬，熟练掌握你的母语是关键。
世界从未像现在这样小，市场也从未像现在这般开放。不要当个文化或地域上的隐士。
生活总在继续
让一群优秀的团队成员合作很长时间，是取得巅峰绩效的关键。大家彼此越来越熟悉，相处得越来越融洽，自然而然地，工作质量就会变得更高。而菜鸟团队会犯菜鸟级的错误。请记住，在人生最为持久的幸福来源中，和卓越的人共事、做出卓越的业绩正是其中之一。把它牢牢地把握住吧。
保持气氛融洽
在招聘远程员工的时候，人际沟通方面的因素变得更加重要。这是因为，要克服距离带来的疏离感，员工的沟通能力必须要更强才行。当大部分沟通都要通过电子邮件或类似方式来进行的时候，除非每个人都付出最大的努力来维护沟通的顺畅，否则，负面情绪很容易蔓延开来。面对面的时候，挤挤眼睛或换个声调就把一些刚刚产生的小误会消除，但在远程工作中，它们很容易像滚雪球一样，演变成闹剧。让每个人都能保持健康快乐的心态是远程工作最大的挑战之一。如果你的团队中全是任性的人，时不时地就会放任内心的小恶魔出来闹一场，那你几乎不可能做到这一点。
当工作压力变大时 (哪种工作没这种时候？)，就算大家的意愿都非常好，相处时也有可能出岔子。最好的解决办法就是让积极乐观的人越多越好。在这里，我们指的是那种愿意尽最大努力，让每个人都开心的人。
请记住，情绪是会传染的，无论是好还是坏。
正是由于这个原因，不但在选人的时候你要注意工作氛围，在工作开展之后，你也需要不断地注意观察。让负面心态的人不断地释放 “毒素”，毒害周围的人，这从来都不是好做法，但在远程工作中，它的效果尤其致命。
有时候，这事只能靠练习。就像提供线上会计服务的 Free Agent 总结出的经验：“习惯用电子邮件或 Basecamp 进行深入或大范围的讨论，这挺难的。学会用正确的语气写东西简直是一项挑战 — 解对方的意思实在太容易了，尤其是大家相互还不太熟悉的时候，有一阵子我们经常犯这种错误。”
有句老话依然有理：不招浑人。在远程工作中，你需要把这句话再拓展一下：不许犯浑，不许出现闹剧场面，不许出现糟糕的气氛。
温暖的人性
我们还支持员工去做自己喜欢做的事儿，并确保他们有时间去从事这些活动。这个爱好清单能列一长串儿，比如骑行、雕刻、徒步旅行、骑摩托车、园艺等等。当然，在办公室上班的人也有业余爱好，可极少有公司既提供时间，又提供财力支持。
在多元、多彩的文化中，会不停迸射出奇迹和创意的火花。考虑寻找远程员工的时候，你必须多做些事情，去呵护这种多元的文化，鼓励他们追求个人成长。这笔花费很小，却会换来一个更有趣的工作环境，还会让人们保持长久的积极性。
笔头功夫要过硬
你需要多读，多读，再多读。仔细揣摩好作家是怎么写的。首先要关注的是清晰的表达，风格是其次的。如果你真心想成为一个好写手，可以从以下这几本书开始：《写出好文章》(On Writing Well)，威廉·津瑟 (William Zinsser)《风格的要素》(The Elements of Style)，威廉·斯特伦克 (William Strunk)、E·B·怀特 (E.B.White)《散文的修改》(Revising Prose)，理查德·拉纳姆 (Richard Lanham)
承包商最懂怎么做培训
对于企业和即将尝试远程工作的员工双方来说，”承包制” 都是一种绝佳的手段。双方都在测试、磨合。承包制的部分魅力就在于，如果你的客户是个笨蛋，起码你用不着一辈子为他们干活。一旦合同结束，你就自由了，可以再找下一家。考虑到大部分承包商都有那么多蠢客户的故事可讲，一旦遇到一个不蠢的客户，他们多半会急不可耐地赶着开工。
对于一个曾数次体验过公司运营不畅状况的承包商来说，他更有可能欣赏那种真正理解远程工作的企业。由于远程工作需要信任，也需要过硬的工作成果，承包商可以放心大胆地这么想：一个能够 “酷” 到顺利接受远程工作的公司，在其他各个方面应当也够酷吧。
公平对待所有员工
保持公平其实相当简单：使用出色的内部交流系统，使用 WebEx 这样的桌面应用程序来确保协作中人人都能看到相同的东西，尽量使用电子邮件和其他的线上通信平台来讨论问题。最重要的是，经常设身处地为远程员工着想。
《重来 2：更为简单高效的远程工作方式》中信出版社 ISBN 9787508632032